La directora ejecutiva de Ancestry.com, Deborah Liu, habla sobre el reclutamiento de mujeres en las grandes empresas tecnológicas

(Para recibir correos electrónicos semanales de conversaciones con los principales directores ejecutivos y tomadores de decisiones comerciales del mundo, haga clic en aquí.)

Cuando la pandemia aisló a casi todos en casa, nuestra fascinación por los antepasados ​​se intensificó. Eso fue especialmente cierto después de que el covid-19 derribara a muchos miembros mayores de la familia, dice Deborah Liu, directora ejecutiva de Ancestry.com.

“Las personas que perdimos durante el covid-19 son un claro recordatorio de cuán importantes son las historias de nuestra familia y por qué debemos preservar sus recuerdos mientras podamos”, agrega Liu, una veterana de Silicon Valley que también es hija de inmigrantes chinos y una madre de tres.

Ahora, a medida que la pandemia comienza a retroceder, Liu busca nuevas formas de conectar a las personas con su pasado y hacer crecer un gigante genealógico que ya ha acumulado más de 30 000 millones de registros digitales. Ancestry.com recientemente renovó su aplicación móvil para servir mejor a los usuarios en movimiento nuevamente para trabajar y divertirse. Mientras tanto, la compañía está creando más herramientas de colaboración orientadas a la familia, para que los suscriptores puedan escanear y compartir fácilmente fotos antiguas, por ejemplo.

“Haremos que Ancestry no sea solo algo que hacemos solos”, explica el director ejecutivo de 45 años. “Lo llamamos ‘el yo para nosotros’”.

Liu asumió el mando del mayor proveedor mundial de registros de historia familiar digital durante un crecimiento acelerado que impulsó sus ingresos de 2021 en un 10 % a 1300 millones de dólares. Se unió a la empresa a principios del año pasado, después de casi 12 años en Facebook, donde creó y dirigió Marketplace, su popular mercado de pulgas en línea. Anteriormente ocupó cargos en eBay y PayPal, principalmente en gestión de productos. Formada como ingeniera civil, Liu también tiene una maestría en administración de empresas de Stanford.

TIME habló recientemente con Liu sobre los riesgos reveladores de las pruebas de ADN, la conquista de su “síndrome del impostor”, la gestión del personal de la Generación Z y las formas de expandir la cantidad de mujeres en la industria tecnológica.

(Para la cobertura del futuro del trabajo, visite TIME.com/charter y regístrate para el boletín gratuito de la Carta.)

La entrevista ha sido condensada y editada para mayor claridad..

¿Qué información adicional acerca de su propia familia obtuvo a través de Ancestry.com?

Empecé a usar Ancestry mientras exploraba el rol de CEO aquí. Descubrir cosas nuevas sobre mi familia ha sido un viaje increíble. Mi cuñado descubrió que su madre es 40% nativa americana. Hay muchas historias por desbloquear en cada una de nuestras familias.

Las pruebas de ADN de Ancestry.com a veces revelan secretos familiares ocultos durante mucho tiempo, como la infidelidad o la adopción. Los equipos especiales manejan las consultas de los clientes sobre estos resultados inesperados de las pruebas. ¿De qué otra forma abordará este tema delicado y evitará los problemas de integridad que ha enfrentado su antiguo empleador, Facebook?

Hay una serie de salvaguardas. A medida que revelamos secretos, queremos asegurarnos de que las personas reciban apoyo en su viaje a través de su historia. Equipos especiales se aseguran de que las personas entiendan lo que significan los resultados de ADN para sus vidas.

El cliente tiene el control, ante todo. Estamos respetando la privacidad y las preferencias de los usuarios. Puede hacer esta prueba solo para usted y no permitir que otras personas se conecten con usted. Puede obtener resultados y luego eliminar su ADN. Seguiremos mejorando nuestros productos.

Creciste en un pequeño pueblo de Carolina del Sur que tenía pocas familias de origen asiático. Te intimidaron sin descanso. Algunos residentes llenos de odio incluso rompieron las ventanas de la casa de su familia. ¿Cómo te hizo sentir ese maltrato acerca de tu herencia china?

Viví dos vidas muy diferentes en medio de la nada. Mis padres solo hablaban chino en nuestra casa. Cocinaron comida china. Priorizaron cosas como ver a nuestra familia en el extranjero. Nos traían a Asia cada cuatro años. Estaba muy orgulloso de ser de una herencia diferente. Sin embargo, al mismo tiempo, estaba realmente desgarrado porque esa parte de mí era algo por lo que la gente constantemente se burlaba de mí, se burlaba de mí y me intimidaba. Ser maltratado porque soy asiático-estadounidense me enseñó resiliencia interna. Eso me dio la resiliencia para decir: ‘Se los voy a mostrar’. Voy a ir a la universidad con una beca. Tenía mucha lucha en mí.

(Para la cobertura del futuro del trabajo, visite TIME.com/charter y regístrate para el boletín gratuito de la Carta.)

A lo largo de su carrera, a menudo ha sido un extraño en un mundo extraño. ¿Ser la única mujer o la única persona de color en la sala moldeó su estilo de liderazgo? ¿Su estatus de “único” también complicó los esfuerzos para sentir que pertenecía allí?

Ser un ‘único’ me permitió darme cuenta de que los líderes primero deben encontrar puntos en común y alineación. Hablamos de diversidad e inclusión, pero sin pertenencia, nada de eso encaja. Eso es muy importante para mí. Ayudo a la gente a encontrar esa pertenencia. Mire el equipo de liderazgo muy diverso de Ancestry. Venimos de entornos muy diferentes, pero servimos al mismo propósito. Centrémonos en lo que tenemos en común: la visión alineada y los clientes. Entonces cultivo la seguridad psicológica. Si no te sientes seguro, no vas a sacar ideas. Tienes que confiar el uno en el otro lo suficiente como para ser vulnerable.

¿Cuál era su mayor temor cuando aceptó convertirse en director ejecutivo de Ancestry.com y dirigir una empresa por primera vez?

Todos tememos al fracaso. Mi mayor temor era el rechazo, que no era la persona adecuada para este papel. Había mucho en juego. Te anuncian como CEO de una empresa histórica con 39 años de historia y una marca importante. No tenía ni idea de cómo era la empresa. Nunca había conocido a nadie en persona, nunca había puesto un pie en ninguno de nuestros edificios. Estoy acostumbrado a estar preparado para todo. Entrar en un papel en el que me sentía tan poco preparado era como volar sin red. Todos los días decía: ‘¿Qué pasa si no soy bueno en esto?’

Ha dirigido la empresa durante más de un año. ¿Sigues teniendo dudas sobre tu legitimidad, es decir, el síndrome del impostor?

El síndrome del impostor solía ser un obstáculo. Ahora, es una herramienta. Yo digo, ‘No voy a ser el mejor CEO. Voy a ampliar lo que se me da bien. Y voy a buscar ayuda en las cosas que no soy. Nunca habrá un punto en mi vida en el que sienta que soy el experto o el mejor. La gente falla cuando finge saberlo todo.

Un número récord de empresas en todo el mundo se hicieron públicas en 2021. En un momento, Ancestry.com era público. Blackstone, una importante firma de capital privado, posee actualmente una participación mayoritaria. ¿Cuándo y por qué podría volver a hacerlo público?

Hemos sido privados durante más de 10 años a través de múltiples inversores. Salir a bolsa no es el destino que buscamos. Si tiene sentido para el negocio, tendríamos esa conversación en el momento adecuado. No hay una fecha límite artificial.

¿No decidirá Blackstone si vuelve a hacer público Ancestry.com?

Tomaríamos la decisión juntos. Hemos tenido éxito. Tenemos suficiente dinero en efectivo. No hay presión de ninguna manera.

La retención de trabajadores es un problema importante para las empresas en estos días. ¿Cómo deberían las empresas inspirar, retener y administrar a sus empleados de la Generación Z?

Todas las empresas deben pensar realmente en lo que ofrecen. Está cambiando mucho. Los empleados de la Generación Z quieren significado en sus trabajos y ver que la visión de su empresa esté alineada con lo que les importa.

¿Cómo persuade a sus colegas de que sirven para ese tipo de propósito superior?

Reforzar y repetir el mensaje es increíblemente importante. La gente aquí a veces está corrigiendo registros a mano. Es fácil meterse en la maleza. La misión mayor es ayudar a las personas a aprender más sobre sus abuelos y la historia de este país. Recordar eso ayuda a las personas a encontrar significado en sus trabajos. Recordarte a ti mismo: ‘No solo estoy creando ladrillos. En realidad estoy poniendo ladrillos. De hecho, estoy construyendo una catedral.

¿Tienen las directoras ejecutivas una obligación moral de preparar a una mujer como su sucesora? Si no es así, ¿de qué otra forma deberían ayudar líderes como usted a hacer avanzar a otras mujeres?

Como mujer líder, realmente debería estar ayudando a otras mujeres en la organización que quieren hacer crecer sus carreras asegurándome de que tengan las habilidades adecuadas. También debo desarrollar mujeres que puedan tener desafíos de crianza.

A veces sientes que estás fracasando en el trabajo o en casa. Yo también pasé por esto. Tenemos que decir: ‘Está bien tener sentimientos desgarrados y dudas. Pero trabajemos juntos en esto.

Cuando me uní a Ancestry.com, anunciamos un regreso al trabajo tres días a la semana a partir de septiembre de 2021. Cambiamos la política porque la gente quería más flexibilidad. Tendremos espacio para usted si decide venir a la oficina. También permitimos 100% remoto. Las personas que más aprecian el cambio suelen ser las mamás. Estaban sufriendo en silencio.

Eres un defensor abierto de una mayor diversidad de género. Usted cofundó Women In Product, una organización sin fines de lucro con más de 22 000 miembros que aboga por su representación equitativa. Usted y su esposo invirtieron en una docena de nuevas empresas fundadas por mujeres y minorías. Sin embargo, el campo de juego sigue siendo desigual para las mujeres en la industria tecnológica. En promedio, las mujeres representarán menos de un tercio de la fuerza laboral en las grandes empresas tecnológicas globales este año, predice Deloitte Global. ¿Qué más deberían hacer los gigantes tecnológicos para lograr la paridad de género durante su vida?

Realmente deberían estar buscando requisitos que no son necesarios, como títulos técnicos. Estamos filtrando personas calificadas con otros títulos. Muchos de ellos son mujeres debido a la forma en que se han obtenido los títulos técnicos en los últimos 20 años.

Significa expandir nuestra definición de lo que es posible. Extraigamos de un grupo más amplio de personas con diferentes experiencias, habilidades y antecedentes que sienten pasión por el trabajo que estamos haciendo. Requiere trabajo adicional de las empresas profundizar y decir: ‘Abramos la apertura’. Traigamos más gente con quien hablar. Podrían ser algunas de las mejores personas que hemos tenido en este papel.’

Suscríbase a The Leadership Brief haciendo clic aquí.

Más historias de lectura obligada de TIME


Contáctenos a cartas@tiempo.com.